人力資源是保障企業(yè)發(fā)展的根基
日期：2017-03-22 / 人氣： / 來源：未知
人力成為“資源”在中國(guó)是近十幾年的事。幾十年前，中國(guó)的勞動(dòng)力只能稱作“人力”，再往前稱為“苦力”，當(dāng)然那時(shí)勞動(dòng)力成本很低，工人、農(nóng)民主要憑體力來換取生存條件。那時(shí)在企業(yè)里都沒有專門的部門管工人，管干部的是叫“人事部”，人事部主要管人事檔案。能進(jìn)到人事部的就屬于“白領(lǐng)”了，“藍(lán)領(lǐng)”就在生產(chǎn)車間里有個(gè)花名冊(cè)。
進(jìn)入21世紀(jì)，隨著中國(guó)改革開放的進(jìn)步，逐漸認(rèn)識(shí)到人的重要性。開始跟國(guó)際接軌，一些大企業(yè)開始出現(xiàn)了人力資源部，開始把人作為一種資源來管理了。后來還有企業(yè)把人作為“資本”管理的。資源還是有可能轉(zhuǎn)換成資本的原材料（像石油、礦石等），而資本直接就是有價(jià)物質(zhì)了。
企業(yè)里一般都非常重視有形資產(chǎn)。所以很重視生產(chǎn)部門、銷售部門，認(rèn)為這些部門是直接產(chǎn)生價(jià)值的。而把一些非生產(chǎn)性部門認(rèn)為是不直接產(chǎn)生價(jià)值的。為了以示區(qū)別，企業(yè)將一些直接產(chǎn)生價(jià)值的部門稱為“利潤(rùn)中心”，而把一些非生產(chǎn)性部門稱為“成本中心”。意思前者是賺錢的，后者是花錢的。其中人力資源部肯定屬于后者。
筆者認(rèn)為這是對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的一個(gè)最大誤區(qū)！如果我們把人作為“資源”或者“資本”來看，也是可以產(chǎn)生價(jià)值的。如果說生產(chǎn)部門經(jīng)營(yíng)的是有形資產(chǎn)，那人力資源部門經(jīng)營(yíng)的就是無形資產(chǎn)。而且后者的增長(zhǎng)性與可塑性非常大，遠(yuǎn)大于前者。如果從這個(gè)角度認(rèn)識(shí)人力資源部門，無論如何也不能把它算成“成本中心”，而是最大的“利潤(rùn)中心”。很多企業(yè)特別喜歡提“以人為本”。首先這些企業(yè)的老板恐怕沒有明白什么叫“以人為本”；其次，如果真的是“以人為本”，就不會(huì)把人力資源部門看作“成本中心”。
說到底，企業(yè)老板們還是沒有意識(shí)到“人力資本”能帶來多大的能量。我們做管理咨詢十幾年，有一個(gè)現(xiàn)實(shí)看得很清楚：一般企業(yè)，員工的主觀能動(dòng)性也就發(fā)揮到3-4成；人力資源管理做好了，可以發(fā)揮到5-6成；人力資源管理做到優(yōu)秀，可以發(fā)揮到7-8成，甚至9成。如果達(dá)到這個(gè)程度，將意味著給企業(yè)帶來到效益可以翻幾倍。但現(xiàn)實(shí)是80%企業(yè)是第一類，19%是第二類，1%是第三類。也就是說，能把員工主觀能動(dòng)性調(diào)動(dòng)到最佳的，只有很少的企業(yè)能做到。這就是經(jīng)營(yíng)“人力資源”的潛力所在。
能否把企業(yè)人力資源調(diào)動(dòng)到高水平，是人力資源負(fù)責(zé)人的職責(zé)。如果我是企業(yè)老板，會(huì)把這個(gè)當(dāng)作衡量人力資源負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)的最主要指標(biāo)！作為咨詢師，我們?cè)诮o企業(yè)做人力資源咨詢時(shí)，一般要做“崗位價(jià)值評(píng)估”。在看評(píng)估結(jié)果時(shí)，往往人力資源總監(jiān)（或經(jīng)理）會(huì)低于市場(chǎng)總監(jiān)（或經(jīng)理）。有些企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿意，認(rèn)為他在部門級(jí)領(lǐng)導(dǎo)中價(jià)值應(yīng)該最高。我的回答很簡(jiǎn)單：如果你真能做到優(yōu)秀人力資源總監(jiān)水平，評(píng)到最高是沒問題的，可是……
所以作為人力資源負(fù)責(zé)人，不要總看到老板不滿意，員工也不滿意。還是先認(rèn)真反省自己的工作有沒有做到最佳？此話也可以從另一個(gè)角度去認(rèn)識(shí)：做好人力資源負(fù)責(zé)人有多難！在企業(yè)做個(gè)合格的人力資源管理者一般要具備4種角色素質(zhì)：
1、HR專家：這是人力資源的本職工作，必須要具備；
2、業(yè)務(wù)伙伴：人力資源管理者必須要熟悉業(yè)務(wù)，了解企業(yè)業(yè)務(wù)各個(gè)環(huán)節(jié)。只有熟悉了業(yè)務(wù)，才能將人力資源工作貫徹到業(yè)務(wù)中去。比如：在做績(jī)效考核體系時(shí)，知道KPI怎么設(shè)定？在做員工薪酬入級(jí)時(shí)，知道任職資格標(biāo)準(zhǔn)怎么定？
3、員工服務(wù)者：人力資源管理者還是員工的貼心人，要做大量耐心細(xì)致的思想工作。在人力資源“選用育留”各項(xiàng)工作中做好深入的工作；
4、變革推動(dòng)者：這個(gè)是對(duì)人力資源管理者較高的要求，希望他能參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)變革，成為真正的價(jià)值貢獻(xiàn)者。
要做好這4個(gè)角色，著實(shí)不易。要求人力資源管理者要內(nèi)外兼修，既要HR專業(yè)上好，又要懂戰(zhàn)略、懂業(yè)務(wù)，甚至還要懂心理，情商要高。這樣德才兼?zhèn)涞娜舜_實(shí)不太容易找。可要真正做好人力資源工作，確實(shí)需要這樣素質(zhì)的人才有可能。
人力資源管理的最大要旨是在企業(yè)文化核心理念——愿景使命價(jià)值觀的指導(dǎo)下，解決“人力資源為什么”的問題。上述各種論點(diǎn)其實(shí)都是在講“人力資源為什么”。包括如何看待員工？如何看待人力資源管理？如何看待人力資源管理者？等等。這些東西經(jīng)過歸納整理，可以作為一個(gè)企業(yè)的人力資源愿景與使命。這個(gè)東西將指導(dǎo)企業(yè)人力資源所有工作。
人力資源管理展開說，可以有17個(gè)模塊，包括：
· 人力資源愿景與使命
· 人力資源規(guī)劃
· 職位管理
· 招聘管理
· 人事管理
· 薪酬管理
· 福利安排
· 培訓(xùn)管理
· 職業(yè)生涯管理
· 員工能力模型管理
· 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理
· 績(jī)效管理
· 組織發(fā)展
· 變革管理
· 知識(shí)管理
· 人力資源管理信息化
· 人力資源管理專業(yè)能力
對(duì)于企業(yè)最關(guān)鍵的有6大模塊：
· 人力資源規(guī)劃
· 招聘管理
· 培訓(xùn)管理
· 薪酬管理
· 績(jī)效管理
· 職業(yè)生涯管理
下面一一加以說明。
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及環(huán)境的變化，系統(tǒng)地分析和預(yù)測(cè)企業(yè)在未來的人力資源供給和需求狀況，制定科學(xué)的企業(yè)人力資源（數(shù)量和質(zhì)量上）需求與供給計(jì)劃，具體包括：崗位職務(wù)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)及職業(yè)規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃要遵循五個(gè)原則：與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的原則、人力資源保障原則、系統(tǒng)性原則和企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則。
人力資源規(guī)劃一般要做4個(gè)方面的具體規(guī)劃：“崗位職務(wù)規(guī)劃”：解決企業(yè)的定員定編問題。“人員補(bǔ)充規(guī)劃”：使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。“教育培訓(xùn)規(guī)劃”：依據(jù)公司發(fā)展需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來需要的合格人員。“人力分配規(guī)劃”：依據(jù)公司組織架構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需要的人員。人力資源規(guī)劃的核心是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)，引進(jìn)節(jié)奏，人才融入，發(fā)揮價(jià)值，以及常規(guī)人才等規(guī)模與編制等問題。這個(gè)工作是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要部署之一。
招聘管理是在人力資源規(guī)劃與工作分析的基礎(chǔ)上，做招聘計(jì)劃，組織各種形式招聘，員工試用，以及試用評(píng)估工作等。招聘是企業(yè)人力資源最實(shí)用的工作之一。很多制造業(yè)企業(yè)人力資源管理非常弱，大多情況下，人力資源其他模塊都沒有，但招聘是一定有人做的。招聘工作是對(duì)相關(guān)人員對(duì)業(yè)務(wù)熟悉程度的考驗(yàn)，如果不熟悉，就只能做篩選簡(jiǎn)歷，為業(yè)務(wù)部門約面談等雜事了。
而且不熟悉業(yè)務(wù)，就連篩簡(jiǎn)歷也未必能篩好。筆者有幾年在東莞做咨詢，企業(yè)老板請(qǐng)獵頭公司招一些高管崗位。結(jié)果是所有備選入選要我先面試，我認(rèn)為可以才交給老板。后來在與那個(gè)獵頭公司座談時(shí)，我對(duì)他們員工說：你們覺得你們得以生存的價(jià)值在哪？你們就是吃招聘這碗飯的，如果你們選的人自己都不了解，也沒把握推薦給老板，那你們還有什么價(jià)值呢？這就是對(duì)招聘人員的基本要求。如果要求再高點(diǎn)，在企業(yè)需要的戰(zhàn)略性人才、高管人才方面，能不能找到這些人才，能不能說服這些人才進(jìn)到企業(yè)，才是對(duì)招聘管理人員的更大考驗(yàn)。
培訓(xùn)管理在人力資源管理中是個(gè)重要板塊。我們?cè)谧?ldquo;崗位價(jià)值評(píng)估”時(shí)，在人力資源所有崗位（除了總監(jiān)／經(jīng)理）里，培訓(xùn)崗的分值是最高的，說明這個(gè)崗位的價(jià)值確實(shí)是有分量的。員工培訓(xùn)發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的重要支點(diǎn)，是企業(yè)人力資源開發(fā)的核心途徑，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)管理變革，提高企業(yè)管理水平的重要手段。培訓(xùn)的主要工作是培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)力量組織、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估等。
在這個(gè)板塊的核心要點(diǎn)是如何根據(jù)企業(yè)的需要，適時(shí)地組織企業(yè)最需要的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作有點(diǎn)像投資，對(duì)結(jié)果是可以評(píng)估的。國(guó)際企業(yè)和國(guó)內(nèi)大企業(yè)，非常重視培訓(xùn)，每年都要對(duì)培訓(xùn)做很大的預(yù)算的。很多人愿意去外企的目的之一就是沖著培訓(xùn)去的。對(duì)這塊管理人員仍然是熟悉業(yè)務(wù)，只有這樣，才能知道企業(yè)最需要做什么培訓(xùn)，而且是配合著企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施節(jié)奏走的。
薪酬管理和績(jī)效管理關(guān)系緊密，就一起說了。這兩塊是人力資源管理的核心板塊，通過各種激勵(lì)手段，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。在這里首先要搞清幾個(gè)概念。在員工激勵(lì)體系里面有三個(gè)體系：崗位評(píng)價(jià)體系、員工評(píng)價(jià)體系、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。很多人力資源管理者可能都聽說過這些詞，也可能大概知道每塊的意思。但是要徹底說準(zhǔn)確每個(gè)體系的含義，以及他們之間的關(guān)系，那就不一定了。“崗位評(píng)價(jià)體系”是對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的體系。特別要注意的是，這里說的“崗位”是抽象的概念。
比如說“薪酬主管”是個(gè)崗位，我們?cè)趰徫辉u(píng)價(jià)時(shí)，是針對(duì)“薪酬主管”這個(gè)崗位來評(píng)價(jià)。不涉及是幾個(gè)人做此崗，也不涉及誰在做此崗。評(píng)價(jià)的結(jié)果只反映“薪酬主管”崗位在企業(yè)所有崗位中的排序位置。“員工評(píng)價(jià)體系”是針對(duì)個(gè)人的。這個(gè)企業(yè)可能有4個(gè)做“薪酬主管”的人，在做員工評(píng)價(jià)時(shí)，分別對(duì)這4個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。薪酬管理的核心是薪酬標(biāo)準(zhǔn)基點(diǎn)表（俗稱薪點(diǎn)表），薪點(diǎn)表分薪等與薪級(jí)。薪等對(duì)應(yīng)某個(gè)崗位（或某幾個(gè)崗位），每個(gè)薪等又分為若干級(jí)。以上例來說，“薪酬主管”在崗位評(píng)估后會(huì)落在某個(gè)薪等上，而做這個(gè)崗位等4個(gè)人要經(jīng)過“員工評(píng)價(jià)”來決定落在哪個(gè)“薪級(jí)”上。崗位評(píng)價(jià)體系與員工評(píng)價(jià)體系的最終結(jié)果決定著某人的固定薪酬部分。這部分是對(duì)一個(gè)人“靜態(tài)能力”的一種認(rèn)可。
“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系”也是評(píng)價(jià)個(gè)人的。此時(shí)是通過績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)著浮動(dòng)薪酬部分。也就是說這部分是對(duì)一個(gè)人“動(dòng)態(tài)表現(xiàn)”的一種認(rèn)可。這樣就把薪酬與績(jī)效的三個(gè)核心體系解釋清楚了。薪酬管理的具體做法主要有：崗位價(jià)值評(píng)估、薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)、人員評(píng)價(jià)、人員入級(jí)、薪酬測(cè)算、薪酬制度等?？?jī)效管理是具體做法主要有：績(jī)效制度、考核指標(biāo)庫、績(jī)效實(shí)施方案等。績(jī)效管理中幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是：根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段確定采用何種考核方法；強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是“計(jì)劃”“輔導(dǎo)”“考核”“應(yīng)用”“反饋”的有機(jī)過程；績(jī)效考核的節(jié)奏與力度的控制（目標(biāo)值選取、強(qiáng)制分布、部門平衡等）；考核方法不是越高級(jí)就越好，而是最適合企業(yè)才是最好；績(jī)效管理5個(gè)環(huán)節(jié)強(qiáng)調(diào)的是那個(gè)過程，而不是只有考核打分環(huán)節(jié)；節(jié)奏與力度的控制是指要遵循“循序漸進(jìn)”的原則推進(jìn)，而不是一步到位。
職業(yè)生涯管理是針對(duì)員工發(fā)展而設(shè)置的。員工在企業(yè)工作，工作動(dòng)力除了報(bào)酬外，就是尋求發(fā)展與進(jìn)步。什么是“進(jìn)步”，簡(jiǎn)單說，剛進(jìn)企業(yè)的員工，幾年后做出了成績(jī)就要有所提升?？墒侨绻髽I(yè)內(nèi)提升的道路只有管理一條線，那“提升”的空間就很有限了。職業(yè)生涯管理就是針對(duì)這個(gè)訴求，為員工設(shè)計(jì)出“多通道”來，比如，除了管理序列，還有技術(shù)序列、營(yíng)銷序列等等。使得員工干好了，在“提升”時(shí)能按照自己的特點(diǎn)來選擇晉升道路。這樣做至少有兩個(gè)好處：一是并非所有人都適合當(dāng)經(jīng)理，只是把最適合當(dāng)經(jīng)理的人放到來管理位置上；二是留住了不適合做經(jīng)理的好技術(shù)人才，讓他們有與管理線類似的晉升通道。這個(gè)工作的核心是做出一套多通道“任職資格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，有了這個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”，就能對(duì)不同人才的發(fā)展給出不同的發(fā)展路徑。有一點(diǎn)要注意：“任職資格體系”與“能力素質(zhì)模型”有類似之處，但又有所不同。
“任職資格體系”主要是對(duì)員工“偏硬”的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如，教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)等；而“能力素質(zhì)模型”是“偏軟“”偏全面“的評(píng)價(jià)，除了硬性指標(biāo)，還包括人的心理、特質(zhì)、價(jià)值觀等要素。
總之，人力資源管理是一個(gè)既艱巨，又有價(jià)值的工作。之所以難是因?yàn)槭窃诟舜蚪坏?。人不是機(jī)器，有智慧、有感情、有心理活動(dòng)。弄得不好，人就是一個(gè)效率很低的“干活機(jī)器“；弄得好，就是一個(gè)高效地、高度發(fā)揮主觀能動(dòng)性的”火車頭“。這一里一外，差距巨大。完全靠人力資源管理工作的效果來調(diào)節(jié)。我們希望看到的當(dāng)然是成熟的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，以及人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)人，在他們的努力下，把企業(yè)氛圍調(diào)整得好好的，士氣高高的，那個(gè)企業(yè)想不贏利都難。
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